Le licenciement pour motif économique : procédure et garanties

Contrairement au licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif économique n'est pas lié à la personne du salarié. Il est prononcé par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail.

Les motifs économiques reconnus

Pour être valable, le licenciement doit être consécutif à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou la cessation d'activité de l'entreprise.

Les difficultés économiques sont caractérisées par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation, etc. La durée de cette baisse est appréciée en fonction de la taille de l'entreprise.

La procédure à suivre par l'employeur

La procédure est complexe et varie selon le nombre de salariés concernés.

1. Définition de l'ordre des licenciements : L'employeur doit fixer des critères objectifs (charges de famille, ancienneté, situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, qualités professionnelles) pour déterminer quels salariés seront licenciés.
2. Obligation de reclassement : C'est une obligation essentielle. Avant tout licenciement, l'employeur doit rechercher et proposer au salarié tous les postes de reclassement disponibles au sein de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient, en France.
3. Entretien préalable : Le salarié est convoqué à un entretien préalable.
4. Notification du licenciement : La lettre de licenciement doit énoncer de manière précise le motif économique et mentionner la priorité de réembauche.

Les garanties pour le salarié

1. Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)

Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l'employeur a l'obligation de proposer le CSP au salarié.

• S'il l'accepte, son contrat de travail est rompu d'un commun accord. Il ne touche pas d'indemnité de préavis mais bénéficie pendant 12 mois d'un accompagnement renforcé par France Travail et d'une allocation (l'ASP) équivalente à 75% de son ancien salaire brut.
• S'il le refuse, il sera licencié et percevra ses indemnités de préavis et de licenciement, et s'inscrira au chômage dans les conditions de droit commun.

2. Les indemnités

Le salarié licencié pour motif économique a droit à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ainsi qu'à l'indemnité compensatrice de congés payés. Il perçoit une indemnité de préavis uniquement s'il n'accepte pas le CSP.

3. La priorité de réembauche

Pendant un an à compter de la rupture de son contrat, le salarié licencié bénéficie d'une priorité de réembauche. L'employeur doit l'informer de tout poste devenu disponible et compatible avec sa qualification.